护士工资降，医生工资升！阳光绩效引争议

这段时间，阳光绩效一词有点火。

起因是在全网粉丝达千万级别的网红任志达（之前从事过护理行业，当过护士长）发布了一组主题为阳光绩效的真事案例改编短剧，当即在业内就引起了热烈关注与讨论。

在这一系列由真实事件改编的短剧中，故事主线大致是医院为了留住医生，而实行了阳光绩效改革，这个改革背后的目的就是维持医院总体支出不变，通过把护士绩效降下来的方式来提升医生的绩效，从而达到留人的目的。

医生的工资由基本工资加上按劳分配所得，护士的工资统筹分配，每月都固定。因此无论本月的病人是多是少，护士的工资都只有几千块的基本死工资。

这个系列的短视频在护理行业引发了极大的共鸣，评论区更是有许多护理同仁无奈表示：你以为是拍段子，实际上我是照镜子。

一位在天津做护士的朋友就曾向小编吐槽：“当护士没意思，实行阳光绩效后更没意思。以前还能靠着不错的收入支撑，现在好了，悬着的心终于死了。”

这个护士介绍到，自从医院实现阳光绩效后，护士的收入大幅度下降。比如100元的绩效，医生要拿50、护士只能拿20、其它行政等部门拿30。

阳光绩效的初衷本是通过公开、透明的绩效评价体系，来激励医护人员提高工作效率和服务质量。其本意和出发点都是好的，也是具有积极正向的指引作用。

没想到如今许多医院在总体收益不好的情况下，为了达到给医生们涨薪和稳定医生队伍的目的，竟通过减少护士的绩效来反哺医生，实在是令整个护理队伍心寒。

不过心寒之余，更是清晰可见许多医院重医轻护的行事逻辑。

三分治疗七分护理，护士远比想象中重要

一直以来，护士都是不受重视的，哪怕到了2024年，这样的情况也并未好转。

今年护士节前夕，国家卫生健康委召开新闻发布会，会上介绍，截至2023年底，全国注册护士总量达到563万人，每千人口注册护士数达到4人，具有大专以上学历的护士超过80%。

但与我国庞大的人口基数相比，我国的护士存在巨大的缺口。

2023年国民经济和社会发展统计公报显示，2023年末，全国共有卫生技术人员1247万人，其中执业医师和执业助理医师478万人，注册护士563万人，由此来看，医护比还不到1:1.2。而据之前国务院办公厅印发的《关于推动公立医院高质量发展的意见》，“意见”中提出“增加护士配备逐步使公立医院医护比总体达到1:2左右”，由于可见，我国的护士缺口数量非常大，全国护士缺口接近400万人。

而这缺口的背后，是高风险高压力高强度，是工资待遇低，是难以获得的职业认同感，是无奈挣扎后的逃离。

前几天，一篇名为《工作6年的年轻护士，决定逃离三甲医院》的文章上了微博热搜。

文章的主角是一位护士，她像许多护士一样，在毕业后收到大医院抛过来的橄榄枝，便觉得自己是这个世界上最幸运的人。可是当她真正踏入临床之后才发现，表面光鲜的工作背后，是总也说不完的烦恼：

数不完的考试、培训，彻底扰乱了自己的生活节奏；

除了本职工作之外，还要完成教学、科研、内务管理甚至是剪辑摄影等工作；

护士长以“锻炼”、“培养”为理由，手上有做不完的ppt、参加不完的比赛；

还有科室里的论资排辈、忙不完的工作、值不完的夜班，放松不了的情绪……

久而久之，在疲于奔命的状态下，整个人负能量满满、陷入无止境的内耗，最终不得不在身心俱疲之下，选择裸辞。

她的经历可以说在护士群体中具有极大的代表性——庆幸、痛苦、挣扎、更痛苦、失望、离开。只不过最终的结局会有不同，有些人会选择咬牙继续坚持，而看透的人会像她一样选择离开。

通过这个故事，我们可以知道为何护士这个群体幸福指数并不高，也可以明白为何如此重要的岗位会出现如此大的人才缺口。

一省卫健委发文：为护士松绑减负；优化绩效分配、多劳多得；保障工资薪酬、同工同酬

7月4日，为进一步加强护士队伍建设，河南省卫生健康委印发了《关于进一步完善医疗机构护士岗位管理的指导意见》（以下简称《指导意见》）。

《指导意见》的目的是进一步完善医院护士岗位管理，增强护士职业吸引力，加强护士队伍建设，优化护理服务，满足人民群众多层次、差异化护理服务需求。

《指导意见》以“1.坚持合理配置，落实岗位管理制度；2.能级对应，推行分级分层管理；3.完善机制，促进可持续发展”为三大原则，提升护士职业认同感、成就感和价值感，促进护士队伍健康可持续发展。

在“主要任务”这部分内容中，《指导意见》提到：

（一）科学设置护理岗位

1.护理岗位类别。医疗机构护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位，均属于专业技术岗位。

凡不具备护理工作特点、不履行护理岗位职责的，如行政、后勤等部门的工作岗位不属于护理岗位，相关人员不纳入护士队伍管理，除国家规定外，不享受相应的护理专业岗位人员待遇。

根据岗位类别合理制定职称晋升标准，职称晋升向临床一线倾斜。

2.护理岗位设置。原则上临床护理岗位护士数量占全院护士数量不低于95%，要优先保障临床护理人力资源配备，不得减少临床护理岗护士数量。各医院细化岗位设置名录，报卫生行政部门备案。

（二）合理配置及调配护士人力

1.根据不同专科特点、护理工作量、工作强度等因素，实行差别化配备。相关配置标准按国家有关现行要求执行。

到2025年，三级综合医院、部分三级专科医院（肿瘤、儿童、妇产、心血管病专科医院）全院护士总数与实际开放床位比应不低于0.85:1，病区护士总数与实际开放床位比应不低于0.65:1；二级综合医院、部分二级专科医院（肿瘤、儿童、妇产、心血管病专科医院）全院护士总数与实际开放床位比应不低于0.75:1，病区护士总数与实际开放床位比应不低于0.55:1。基层医疗机构护士应达到6.66万人，社区卫生服务机构医护比应达到1：1.2，乡镇卫生院医护比应达到1：1.0。

2.根据不同专科特点、护理工作量实行科学排班，护理排班要体现对患者的连续、全程、人性化护理。各级医疗机构应制定护士人力资源紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，及时补充临床护理岗位护士的缺失，确保突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急调配。

3.推动信息技术与护理工作深度融合，充分应用人工智能、5G、物联网等新一代信息技术，改进优化护理服务流程和服务模式，提高护理工作效率，减轻临床一线护士工作负荷。

（三）建立护士分层管理体系

各医疗机构要建立符合护理工作特点的护士分层级管理制度，结合护士工作年限专业技术职称、学历层次等，以护士临床服务能力和专业技术水平（包括但不限于护理理论知识、护理技术操作水平、疑难复杂护理问题处理能力、急危重症患者抢救能力、突发事件应急处理能力等因素）为主要指标，对临床护理岗护士进行合理分层，体现能级对应。将护士分层管理与护士薪酬分配、晋升晋级等有机结合，明确护士职业发展路径，拓宽护士职业发展空间。

（四）健全科学绩效考核制度

各级医疗机构要建立健全护士绩效考核指标体系，突出岗位职责履行、技术职称、工作量、工作强度、服务质量、患者满意度等指标，将考核结果与护理岗位聘用、薪酬分配、职称评聘等挂钩，要充分考虑护理工作特点，优化内部绩效分配结构，多劳多得，优绩优酬，重点向急诊急救、重症医学、儿科等职业风险较高、工作强度较大的临床一线护理岗位倾斜，充分调动护士队伍积极性。医疗机构要依法依规保障护士获得工资薪酬、津贴待遇、社会保险等合法权益，保证编制外护士与编制内护士享有同等待遇、做到同工同酬。对于在护理工作中做出杰出贡献和长期从事临床一线护理工作的护士，按照党和国家有关规定给予褒扬奖励。

（五）提升护理服务能力。

建立以岗位需求为导向、以岗位胜任力为核心的护士培训制度。各级医疗机构要根据功能定位和任务要求，坚持立足岗位、分类施策，强化临床护士“三基三严”培训，夯实临床基本功；加强新入职护士培训，提升胜任临床护理工作的能力；依托省、市护理学会有针对性的开展老年护理、儿科护理、重症监护、中医等护理专业护士的培训，提高临床护理服务能力。加强护理管理人员培训，提升护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。

其实在河南省卫健委发文之前，国家层面就已经关注到了护士处境问题——

今年6月6日，国务院办公厅关于印发《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》的通知，其中强调，今年还将着重关注公立医院护理人员的缺口问题，具体包括以下内容：

制定关于加强护士队伍建设优化护理服务的指导性文件，扩大专业护理人才招用规模，保障护理人员待遇，合理调整提高护理服务价格，提升患者护理服务体验。

6月26日，在国务院常务会议上，审议通过《关于加强护士队伍建设优化护理服务的指导意见》。会议指出：

加强护士队伍建设、优化护理服务是更好满足人民群众多样化医疗服务需求的重要举措。要切实提高护士职业吸引力，完善薪酬、编制、职称晋升等保障措施，落实编内编外同工同酬待遇，吸引并稳定更多人才从事护理工作。

最后：希望在各方的协同发力下，我们的护士不会被辜负。