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临床和科研医生职称分开评?这两个医院已试点

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2023-11-22      

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众所周知,医生的职称晋升,不仅有科研要求,还有门诊量指标、基层服务或院前急救要求等等。

但是北京协和医院却另辟蹊径。

在10 月 19 日下午,国家卫生健康委以「公立医院改革与高质量发展」为主题组织召开新闻发布会。发布会上,记者问及北京协和医院的人才培养与激励举措,北京协和医院副院长韩丁介绍了协和的职称评聘改革试点:

「改革职称评聘制度,试点医师类职称增设了医疗型、教学型、医教研复合型岗位。我们也开展了科研人员自主评审,使职称晋升的通道越来越宽,医师的职业前景也更加多样。」



[中国网记者:]北京协和医院是全国疑难重症防治的指导中心,请问协和医院在人才培养和激励方面有哪些举措?


[北京协和医院副院长韩丁:]我们医院实施了更加积极、更加开放、更加有效的人才引育政策,建设了多领域的高素质人才梯队,为医院高质量持续发展积聚后劲,也是协和医院人才工作的一个目标导向。


一是坚持适才适所,适类适法,健全人才工作体系。医院编制了中长期人才发展规划,配套了相适宜的待遇,改革薪酬分配制度,主要体现岗位职责和知识价值,实行了协议工资制和项目薪酬制,引育体制更加完善,激励机制更加灵活。同时改革职称评聘制度,试点医师类职称增设了医疗型、教学型、医教研复合型岗位。我们也开展了科研人员自主评审,使职称晋升的通道越来越宽,医师的职业前景也更加多样。


二是更加注重青年人才培养,打造战略人才力量。医院分层分类打造全链条人才培养体系。启动后备青年人才、拔尖人才、中坚骨干人才、领军人才以及复合型人才支撑计划。鼓励各学科将有较强发展潜力和后劲的优秀人才作为高层次人才后备军,给予基金、平台、项目等支持,人才队伍的建设提速增效。有力地支撑了科技创新和成果转化,近年来,这些人才研发了我们国产的人工膜肺、多模态神经系统疾病智能辅助诊断系统,以及无对比剂的冠状动脉核磁心血管成像新技术等,创新成果转化加速。


三是用人机制更加灵活,充分释放人才的活力。聚焦医院急危重、疑难罕的功能定位,通过强化全周期管理,统筹人才的培育、选拔、管理、使用、监督等各个环节,为每一位好苗子搭台建桥、植土铺路,不断优化与医院定位相匹配的人才成长生态环境。另外我们还发挥绩效指挥棒的作用,比如说我们设立专项的绩效考核,比如说以出院患者的DRG数据为基础,分层次制定奖励的权重,促进科室多做四级手术,使我们医院四级手术的占比不断提升,在“国考”中协和医院的CMI病例组合指数居全国首位。



分类评职称,减少临床工作量


据协和医院官网显示,协和的临床医生可以通过多方面来进行考核。具体而言,分为纯临床型、临床教学型(D+E)和临床科研型(D+R)三种。


纯临床型的考核体系并不意味着脱离科研。在这条赛道的考核标准里,临床能力、临床工作量、临床质量、临床服务四个维度是考核的重点,同时,也要对科研教学业绩进行考评。


「临床教学型(D+E)」和「临床科研型(D+R)」则允许临床工作减量,侧重评价教学业绩成果以及科研能力成果。


根据国家规定,临床工作量,以当前职称受聘时长和量化的晋升工作量为硬性指标,比如,晋升副高需要 400 单元门诊量。此外,病案、绩效考核、工作时间、成果代表作等也是晋升的评审依据。


由此可见,医生的职称晋升关系多项指标,而分类评职称或许带来多条路子,不用去「挤一根独木桥」。这一思路在今年初北京市发布的职称制度改革相关文件中也有体现。今年 3 月,北京市人社局和市卫健委发布《北京市深化卫生专业技术人员职称制度改革实施办法》,其中指出:


对于二、三级医疗卫生机构卫生专业技术人员,按照临床为主和科研为主进行分类评价:以临床为主的,重点评价其临床医疗医技水平、实践操作能力和工作业绩等;以科研为主的,重点评价其科研创新、成果转化应用、新技术推广应用等能力和专业贡献。


此外,北京市的职称改革还要求完善跨系列晋升。比如,一名临床医学博士可以先走科研序列职称,按规申报副研究员职称(副高级),在聘主治(中级职称)满 5 年之后,再申报副主任医师。


四川华西、上海交大也曾试水


除了协和,过去也有医院做出过类似探索,在人事管理中适当区分临床、科研等岗位。


在 2018 年的一场公开论坛上,四川大学华西医院院长李为民表示,华西近年来就有纯靠临床水平晋升高级职称的医生,「我们没要求任何文章、任何课题,因为他们的临床优势技能,也就是 CMI 值突出、过硬」。



李为民介绍,华西医院的职称评定近年对医疗工作有重点要求,「担任亚专科学术带头人,亚专业标志性手术或操作国内领先,优质高效完成医疗任务;外科性质科室每年 RBRVS 值在本亚专业排名第一,内科性质科室每年 CMI 值在本亚专业排名第一;培养与优势技术相关标志性手术或操作人才原则上不少于 3 人等指标符合后,不需 SCI 论文就可以晋升主任医师。」


上海交通大学医学院则是提出了「研究型医师」计划,在 2015~2020 年间遴选培养 100 名临床医学研究型医师。不过,这项计划并未与职称晋升挂钩,主要是在待遇方面给有研究需求的人才提供了空间。


据其人事处官网介绍,「研究型医师」的申报面向副高级以上职称,要求从事临床工作 10 年以上,不担任医院行政岗位职务(不含科主任)。


聘为研究型医师后,医生可获得 10 万/年的额外岗位津贴,由医学院发放。此外,医学院还为研究型医师配套一次性科研启动经费 50 万,各附属医院需要提供按照 1:1 比例配套。[6]


而和「不拘一格选人才」的培养思路相对的是,一线医生更期待详细、量化的岗位分类评审方案。据协和临床一线医生反馈,对于三种岗位的划分标准「不太了解」,认为如果只是似是而非地给出新概念,那么大家还是会想「每条路都尝试一下的」,最终会更加「卷」。


有网友分享了同学的经历:因为担心职称改革将课题要求纳入其中,今年科室 9 个人都申请了课题,8 个中选。并将此场景形容为「腥风血雨的晋升之路」。



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