重磅！！年薪制不可阻挡！

河北省发文：全部省直公立医院落实书记、院长年薪制！

这真的是一个令人震惊的重磅新闻！！

其中一项举措一经发布立刻使得医疗界一片沸腾，热议不断！！

该文件第四条表示：深化薪酬制度改革。全面深化公立医院薪酬制度改革，合理核定基层医疗卫生机构和专业公共卫生机构绩效工资总量和水平。医疗机构公共卫生科室人员收入不低于所在医疗机构人员平均工资水平，落实国家相应津贴补贴政策。注：（医生的工资不能低于行政后勤人员的工资）

到2023年底，全部省直公立医院、50%的市级公立医院、50%的县（市、区）至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制，年薪由同级财政负担。对纳入一体化管理的乡村医生，按照有关规定参加基本养老、基本医疗等社会保险。（责任单位:省人力资源社会保障厅、省卫生健康委、省财政厅、省中医药管理局)

这是一个重磅新闻，这意味着，从河北省开始，全国各地将会争相落实年薪制，书记、院长年薪制真的不可阻挡地来了！未来公立医院所有医生大概率也会普及年薪制，这也意味着，科室收入将不再与医生收入挂钩，主任也不再拥有分配奖金的权限。

文件已发布多日，时至今天（6月9号），一些医生还是不敢相信，非常多的主任、院长纷纷向我们留言询问：“这是真的吗？年薪制真的来了？成了要落实的铁定事实？”

对此，我们只能回答，从政策上来看，确实如此！

事实上，年薪制起源于福建三明市，在那里，年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪，基本年薪总额核定标准为：主任医师基本年薪30万元，副主任医师基本年薪25万元，主治医师基本年薪20万元，住院医师基本年薪15万元。

三明市一推出年薪制的政策，很多医生当时都傻眼了，这在医疗圈是闻所未闻的存在。不过当时三明市的医生却很开心，因为不再按照绩效后，只按年薪的话，连住院医师都可以拿到至少 15 万元的年薪。

这令其它地区的医生很羡慕，湖北省某三级医院的主治医师陈自如说道：“如果能以年薪制来分配我们的薪资，可能会更合理，将切断个人薪酬与科室收入之间的联系，现在我们的绩效都是主任说了算，这就是一笔糊涂账，谁多了，谁少了，可能有时候并不公平。”

三明市的这种年薪制得到了国家的大力支持，国家卫健委印发的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》等文件也多次提到要学习三明模式，督导各地要大胆放心去开展。

现在，河北省迈出了全国的第一步，要求年底全省省直公立医院率先落实书记、院长年薪制，将为全国普及医生年薪制树立榜样，结果会怎样，我们期待河北省的表现！

年薪制，拉开了医生收入差距！

医院收入的80%用于给医生发工资

年薪制是啥？我们这些医生不太懂。

年薪制的提法，最早从企业中生出概念，本质上是为了激励和约束高层管理人员，在赋予其身份和地位象征的同时，将个人利益与公司经营状况最大程度挂钩。

嫁接到事业单位后，年薪制依旧发挥激励和约束作用。由于医生事业编改革势在必行，“铁饭碗”被打破，从前的定岗定薪随之也要逐渐退出历史舞台。那么想要吸引更多优质人才来到医院，就必须要配套出体现差异的分配制度，来转移、弱化编制的意义。

这个时候一人一议的年薪制就发挥出了作用。

医师年薪由基本年薪（档案工资）和绩效年薪两部分构成。医师年薪按照城镇在岗职工平均工资水平的 2～3 倍来确定，不同职称等级的医师目标年薪从 11 万元～30万元不等。

计算的具体方式是“年薪计算工分制”：综合考虑各科室的责任负担和工作强度，不同岗位用不同的工分数进行考核。

医院从职称、工龄、手术所需人数、门诊所需医生人数、住院工作量、夜班、请会诊、进修、急诊出车等多方面设置了不同的工分计算方式。医生们的工资由基础工分（30%）、工作量工分（70%）和奖惩工分三部分组成，最后以工分来计算工资。在工分计算的制度下，三明的医护人员在短短四年内，平均薪资翻倍。一位知情人透露，2019 年，将乐县总医院护士长的年薪达到了 20～30万。

中国社会科学院经济研究所副研究员付明卫表示，三明年薪制拉开了医务人员的收入差距，一定程度上解决了医生的阳光收入和其人力资本价值不匹配的问题。

他举了个例子：“北京三甲医院的主任医师，阳光收入可能只占他收入的一半，如果采取三明的年薪制，这些灰色收入就能转正。”

支持的医生多，

反对的也不少：重回大锅饭时代？

我们需要一种新的经验

这两天各大医疗网站讨论最多的就是年薪制能不能全国普及？到底好不好？

广东主治医生表示：“不知道河北省落实后是什么效果，说句实话，对于小医院来说，年薪制落实后是不是更难生存？因为县医院现在基本就是多劳多得的体制，一旦年薪制，小医院全都躺平了，谁还努力工作啊。是这个道理吗？我也不太懂。”

浙江杭州一名疼痛科医生则发表了自己独特的见解，他表示：“河北省确实敢为人先，很多医生都说年薪制很好，但我却有不同的观点。”

“倘若全员年薪制，这就变相地回到了大锅饭的时代，不要说什么评价机制，只要有人的地方就会有太多人为因素，尤其是基层，人为因素可干预性更大。根据职称定年薪，职称评审本来就是医务人员最为诟病的问题之一，这下子肯定更加挤破头去操作职称问题。职称和能力严重不匹配的问题是业内人士都清楚的，搞年薪制，只会让有能力而职称低的医务人员流动性更大。”

必须要告诉大家，年薪制自少数一些城市施行后，真正学习的城市却很少，因为这需要一个强大的政府去统筹管理，牵一发而动全身。

另外，“压抑积极性”也是年薪制很难绕过的坎。为了维持工资的稳定性，三明一直在执行“两条红线、一条底线”的原则，“两条红线”指的是，医院的工资总额是由三明市财政局等机关核准过的数字，医院不能突破已核定的工资总额，当然也不能亏损兑现；“一条底线”指的是医院无法兑现工资时，不足部分会由当地财政补足，这样能保证工资正常发放。

如今，各地大型医院屡屡扩张，为了吸引高能力的优质人才，医院的诉求显然和年薪制的理念背道而驰。

以东莞为例，如果按照当地公务员薪资的倍数计算，院长的薪资为 60 万元左右，这基本没有吸引力。

其它医院不去学习年薪制，还有一个重要的原因，由于绝大多数公立医院的医生都有编制，除非医生触犯刑法，否则医院不能开除医生。医生未被开除，医院就得支付他工资。这意味着，无论医生干不干活，医院都得支付工资，而这进一步导致医院不能对干活少的医生支付相应的低薪，这也是推广年薪制的阻碍之一。