湖南省直中医医院 段云峰

在医院管理当中，绩效管理是一项非常重要的工作，作为绩效管理环节当中的绩效分配更是其中关键一环，牵一发而动全身，非常敏感，涉及到平衡方方面面的利益，稍有不慎就会顾此失彼，引起大家的不满，影响员工作的积极性。所以，我们对待绩效分配需要保持十分谨慎的态度，什么时候进行绩效分配改革？选择什么的绩效分配方式？绩效分配改革的对象是那些？绩效分配要突出哪些价值贡献？都是必须充分考虑、认真研判的。绩效分配的目的是要更好地引导员工创造价值，实现员工、单位和人民群众多方价值的最大化，具体到医院管理实践当中，鼓励我们要创造价值医疗，建立以价值医疗为核心的绩效分配体系，这样的分配方案才是较好的绩效分配方式。

首先有两个重要的概念需要我们再次认识。一是什么是价值医疗？价值医疗是美国哈佛大学商学院管理学迈克尔·波特（Michael Porter）教授在2006年出版的《Redefining Health Care Creating Value-Based Competition on Results》中提出的概念，被卫生经济学家认为是最高性价比的医疗，也就是以相同的或者更低的成本来提升医疗效果，实际上就是质量、安全、患者体验和成本的关系，它的核心是“两提升、一降低”，即提升医疗质量和医疗效果以及降低医疗费用。西方一些学者将价值医疗总结为：医疗费用的下降、病人满意度的提高、医疗质量的提升。二是什么是绩效分配？绩效分配作为绩效管理的一个重要结果运用，是医院管理的重点、也是难点。医院的绩效分配体系我们需要以系统和发展的眼光来认识、理解，需要随着政策环境和医院管理人员对绩效的认识不断发展完善。我们在强调医院的公益性时，并不代表医护人员的所有工作都是公益性质的，医护人员同样是社会人，他们有七情六欲，需要吃喝拉撒，当然同样也是经济人，需要一定的经济收入支撑他们的家庭生活，所以适度有效的绩效分配有助于提高他们的积极性。但是传统的收减支绩效分配模式，完全强调经济利益，导致很多医务人员一切向钱看，驱使他们为钱而医，大处方、大检查、大治疗比较普遍，在改革的过程中，有的医院开始认识到这些问题，逐渐升级绩效分配方式，将项目价格转换为工作量点值，这样的升级仅仅是改头换面，同样导致医务人员因创收压力造成过度医疗的行为，这些分配模式完全不符合新医改要求，不符合当前的各项政策，不符合卫生事业的发展规律，不符合人民群众的期待，对医疗质量的管理和成本的管理都几乎流于形式。我们医院在实践当中摸索了一套比较有用的分配方式，重点考虑哪些医疗活动对病人是有价值的医疗服务，哪一些没有价值或价值太低，该如何减少，如何通过绩效分配作为“指挥棒”引导医务人员的医疗行为。我们医院结合价值医疗的理念将绩效分配体系分成了三个部分：科室综合价值、工作量价值、成本控制价值。

第一部分：科室综合价值。是指在医院战略管理过程中该科室在医院的相对价值排序，也是谁最重要、谁比较重要的问题。这个部分是为了引导各科室关注公益性，通过分配引导医务人员改变医疗行为；从“治疗疾病”转变到“健康管理”，关注医疗之外的疾病预防、健康科普、健康管理，所以承担这类工作的科室，其岗位在价值医疗时代承担了非常重要的作用，自然会获得相应的绩效分配和鼓励，但是，传统的绩效分配模式，这类科室由于没有直接创造收入，所以绩效分配额度是非常低的，大部分是拿最低的奖金或者平均奖，或者是靠政策倾斜吃劳保等。我们医院通过管理模型的设计，将全院所有的科室、岗位进行科学评价，将科室价值、岗位价值确定为48个因素，每个因素分级进行赋分，通过评委评价最后得出每个科室和岗位的相对价值。我用其48个因素中的4个因素举例说明：评价因素1：工作强度。体现各个科室的劳动负荷，这个因素是为了体现随时待命的岗位和科室的价值，不一定时时会有病人，但是一旦有病人就不分白昼地工作，临床最明显的就是急诊科、ICU、儿科、呼吸科等，行政科室较突出的是医务部、护理部、院感科、办公室，他们的工作时间不可控，晚夜班多，通常一忙就是通宵达旦，相对固定上白班的科室和岗位，他们更加辛苦，我们有些科室也有晚夜班，但是病人的病情比较稳定，晚上的工作量不大，很多时候一觉睡到大天亮，因此，科室岗位价值自然不同，有高有低。评价因素2：风险程度。这个因素是为体现有些科室接诊的病人对首次接诊医生能力要求很高，或者是接诊的病人传染性很强、甚至危及医务人员的生命，我们需要进行不同的评价，得出各个科室该因素的相对价值。比如：收治重症病人较多的科室和收治常见病人较多的科室，其相对价值就会完全不同；收治传染病科与非传染病科是价值也就有所区别。评价因素3：人力投入。这个因素是为了体现人力投入的差异性，包括投入人力资源的数量和和投入时间的长短，每个科室都会程度不同价值也不同。评价因素4：公益程度。重点评价公益性事件的影响力程度。这个因素是为了充分地体现多做公益、多做科普的科室对医院的战略贡献。整个评价体系48个因素，我们医院选取42位评价专家，成员由高级专家、中层干部和员工代表三部分按比例组成，由专业的老师全流程把控，评价前所有的科室派代表对自己科室的业务需要进行陈述，然后由评委进行打分，由工作人员现场统计结果，当场公布。通过这样的评价得出每个科室的综合价值。这一部分是通过评价得出每个科室的相对价值，与经济收入完全没有关系。

第二部分：工作量价值。确定每项工作的价值，这是我们医院从传统绩效的服务量驱动转变为价值驱动的重要部分，价值驱动和服务量驱动有根本的区别，传统的绩效分配是多提供一项服务就多一分收入，容易产生过度医疗。我们医院强调的工作量价值不同于有的医院直接将项目的物价转换为点值，更不是用钱直接衡量工作量点值，当然我们医院的工作量价值也是通过点值来衡量的，但是我们的工作量点值与现有的医疗项目物价区别开来，结合了DRG的影响因素，引用了国家医疗保障局评价项目的方法，重点体现难度系数、人力投入、医学领先项目、重点专科或项目的价值，确定了手术难度高、技术含量高，风险程度高、花费时间多、中医发展特色、中医外治手法等20多个因素，工作量价值驱动关注的是病人的整体医疗效果，而不关注项目的多少和项目的叠加，主要对如何加快促进患者健康进行激励，倡导减少不必要的干预措施，注重全流程的医疗活动提升患者体验，提升尊重感、舒适感和安全感。我们设计了一套工作量点值评价表，和前面的评价流程相似，选取部分临床专家进行评价打分，由专业老师全程指导，将所有的工作量进行评分后，再通过战略校正后得出最终的工作量点值。我们坚持结果导向，对治疗方式进行了新的组合排列，重新制定临床路径，所以这部分的绩效分配是为了积极鼓励并逐步实现病友的整体治疗结果，是一体化治疗管理，而不是各个科室各自为战，每个科室都想把病人留在自己的科室，我们并不鼓励，我们鼓励的是如何尽快让病人好起来，加快出院，回归家庭和社会。以价值医疗为核心的工作量要减少不必要的医疗服务，提升资源的配置效率，把以“病人为中心”的理念真正落到实处。

第三部分：成本管控价值。价值=患者的健康结果/实现这些结果的成本，是通过作业成本的分析，关注怎么减少医疗浪费、提高效率，促进病人得到最合理的、最有品质的医疗服务。这也是DRG改革下医院需要关注的管理焦点，追求性价比更高的医疗服务，即以同样或较低的成本取得医疗质量或医疗效果的最大化。减少病人的各种等待、提升病人的就医体验、提高医疗质量、降低病人的住院时间、减少不必要的医疗成本等等我们的做法是以诊疗效果为中心、以成本控制为抓手，仔细梳理每一个病例的收费明细及成本明细，做好同一组病例间横向比较，找出费用及成本差异，分析差异产生的原因，有针对性地优化临床路径。以“服务项目消耗作业，作业消耗资源”为核心思想，依据医院的医疗业务流程和财务数据，引入作业成本法，归集项目直接费用，形成价值成本链，以成本动因作为间接费用的分配依据，采用各自不同的分配标准，追踪资源消耗过程，分配计算项目间接成本，对医院开展的医疗服务项目进行核算，提高成本的可归属性和成本信息的客观性。这一块，麻醉科和手术室表现特别明显，手术室基本不产生收入和利润，只有成本，我们改革的指导思想就是合理的降低成本，赢得医院的可持续发展。

我们医院将绩效总额结合三个维度进行权重划分，最后得出每个科室的全部绩效额度，反复测算后通过工程师开发到医院的信息系统，形成我们医院独有的绩效管理软件系统，让每个科室、每个员工都可以随时查阅自己的收入情况，明确医院的价值导向，正确引导医务人员的行为。这个过程会有很多前所未有的问题出现，比如：因为员工原来并不清楚奖金是怎么计算出来的，现在通过系统可以清晰的看到自己和科室其它人的收入，对科室二次分配方案的合理性提出了严峻的挑占，科室想要提升收入必须同时具备公益性价值得分高、工作量的价值得分高、成本管控合理等，如果只有其中两个维度得分高，收入就是中等。当然，最终能不能够拿到这些绩效收入还需要我们进行考核评价。

以价值医疗为核心的绩效分配不是一个速成方案，是一个整体性过程，是一种文化的建立，是一种全面的管理手段，是一个管理控制系统，是一条需要坚持和投入的道路。任何管理机制都不是真空中生存，总会受到各种内外部环境的制约和作用，实施绩效分配制度也是如此，甚至比其它的制度实施面临的困难问题会更多，人们不反对改革，却害怕改革触动了自己的利益，所以有效的绩效分配机制离不开健全的医院管理制度、完整的人力资源管理体系、完善的绩效评价体系，健全的管理人员监督约束机制。绩效分配不能只着眼于在内部打破“干好干坏一个样”的格局，而在于价值创造。

百度浏览   来源 : 段云峰   

版权声明：本网站所有注明来源“医微客”的文字、图片和音视频资料，版权均属于医微客所有，非经授权，任何媒体、网站或个人不得转载，授权转载时须注明来源：”医微客”。本网所有转载文章系出于传递更多信息之目的，且明确注明来源和作者，转载仅作观点分享，版权归原作者所有。不希望被转载的媒体或个人可与我们联系，我们将立即进行删除处理。 本站拥有对此声明的最终解释权。