6月9日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，从两大方面确定了深化公立医院薪酬制度改革的措施。

 

但事实上，公立医院薪酬制度改革并不是新问题，相关表述可追溯至2009年中共中央、国务院发布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》。

 

不过，这一次，或许时机成熟了。

薪酬制度改革的时机相对成熟了

 

李克强总理的讲话主要提了两点：

 

第一是完善公立医院薪酬水平决定机制。要求有关部门要在确保群众就医整体负担不增加等基础上，动态调整公立医院薪酬水平；对公益任务重、承担科研教学任务等公立医院适当给予倾斜。各地要综合考虑不同层级不同性质医院工作量、服务质量等因素，合理增加薪酬总量。

 

第二是落实公立医院内部分配自主权。统筹考虑薪酬总量及相关因素，继续完善岗位绩效工资制度，也可结合实际，自主确定其他更加有效的内部分配模式，向关键和群众急需的岗位、业绩突出的医务人员等倾斜，推动更好解决大病重病等方面看病难问题。同时，适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

 

事实上，公立医院薪酬制度改革并不是新问题。早在2009年中共中央、国务院发布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》，在“建立规范的公立医院运行机制”中提到，改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。

 

2013年11月召开的党的十八届三中全会也提出，公立医院要建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。

 

2016 年，习近平总书记在全国卫生与健康大会上提出了“两个允许”，即允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。

 

但从近期出台的《关于推动公立医院高质量发展的意见》等文件中“落实两个‘允许’”的相关表述可知，虽然近年来，部分地区和医院积极探索工资制度改革，并取得了一定的进展，但尚未达到建立适应行业特点的人事薪酬制度的要求。

 

长期以来，我国医护人员的收入与付出并不对等。《中国卫生和计划生育统计年鉴2017》显示，从2012年至2016年，我国公立医院医疗技术劳务收入占医疗总收入的比例始终保持在20%左右，且未有明显增长趋势。

相关业内人士表示，回扣、红包、提成等灰色收入一度在很大程度上弥补了医护人员阳光收入的不足，这也在某种程度上“阻滞”了薪酬制度改革的步伐。

 

但近年来，随着带量采购，全面取消药品加成，打击商业贿赂、欺诈骗保和医保支付制度改革等措施的强力推行，医生的灰色收入变得微乎其微，实际收入也有所减少。同时，新冠疫情的暴发过程中，国人亲眼见证了医护人员的辛苦付出。

 

在种种原因的作用下，业内人士普遍认为，实行公立医院薪酬制度改革的时机相对成熟了，或者说，“形势要求薪酬制度必须得改了，否则未来可能导致公立医院医护人员队伍的不稳定”。

 

薪酬改革难在哪？

医院经营压力大、如何体现公平等

 

公立医院薪酬制度改革主要涉及两点，一是由地方政府负责考核确定的公立医院绩效工资总量，二是医院内部如何建立公平公正的绩效分配制度。

 

2011年《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》出台后，基本工资和国家统一津贴补贴之外的其他由地方和医院自行负担的工资项目，全部纳入绩效工资总额。该数额由地方政府相关部门确定，并且，实际发放数额不得超过核定的绩效工资总量。

 

但在实际操作中，绝大多数医院主要根据工资政策以及上年度业务收入盈余情况来确定当年的绩效工资总量，准确性较低。且绩效工资总量只针对编制内员工，但绩效工资的发放对象却是医院全体职工，这导致了绩效工资的分配额度被挤压，难以充分调动医务人员积极性，难以发挥绩效工资的作用。

 

此外，国家只规定了基本工资标准，占工资总量“大头”的绩效工资完全取决于医院自身的创收。受制于经营压力，一些医院不得不把经济压力“传达”给各个科室，对各个科室进行经济考核，并在此基础上确定可用于分配的绩效工资总量。

 

这就导致，公立医院在内部分配中，经济收入往往成为主导；各类人员的分配关系，服从于对科室的经济考核关系。

 

对一些财政拨款不够、收益状况又不好的低收入医院来说，对薪酬制度进行改革，解决不了他们面临的困境。医护人员可以拥有通过薪酬改革而提高工资的期待，但医院可能付不出来，或者无法承担改革必需的成本。

 

总体来说，受制于地域经济发展水平和政府拨款程度的差异，不同公立医院之间、不同岗位之间、不同年资之间、不同科室之间以及编制内外人员之间的合理差距如何拉开等问题，仍然缺乏操作层面上的具体实施细则。

 

不过，这仍是来自最高层的强有力信号：新医改走到今天，薪酬制度改革已经到了不得不加快节奏的时候了。

 

 

 

 

 

 

 

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